Увольнение работника по решению суда

Содержание

Статья 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу (действующая редакция)

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статья 393 Статья 394 Статья 395 Постоянная ссылка на документ URL документа [ скопировать ] HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ] BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ] в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ] Скачать документ в формате

Комментарий к ст. 394 ТК РФ

1. Увольнение работника признается незаконным, когда основания для этого отсутствуют. Например, его увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника. Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя на самом деле аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации; увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.

Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен его порядок, под которым понимается:

1) предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК) не менее чем за два месяца в письменной форме;

2) сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК);

3) включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 82 ТК);

4) учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный орган профсоюзной организации, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

5) обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи:

а) с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);

б) сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);

в) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);

г) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);

д) нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в случае: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), и в других случаях. О том, что понимается под другой работой, см. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК и др.;

6) получение предварительного согласия соответствующего органа (органов)на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК);

7) соблюдение иных гарантий, установленных законодательством. Например, не учтено особое положение субъекта в трудовых отношениях, а именно гарантии, предоставляемые беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. На основании ч. 6 ст. 81 ТК не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

2. Перевод на другую работу признается незаконным при нарушении работодателем установленного порядка перевода. Например: не выполнено положение ст. 72 ТК о том, что перевод допускается только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме; нарушено требование ст. 39 ТК, устанавливающее, что перевод на другую работу представителя работников, участвующего в коллективных переговорах, в период их ведения невозможен без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство.

Временный перевод на другую работу без согласия работника является необоснованным при отсутствии у работодателя оснований такого перевода. Например, отсутствуют исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария и др. (см. ст. 72.2 ТК).

3. Признание судом увольнения работника или перевода на другую работу незаконным влечет восстановление работника в занимаемой им ранее должности (на рабочем месте). В случае, когда на эту должность (рабочее место) принят другой работник, он подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК (восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу) по решению суда.

Увольнение работника и исключение в связи с этим из штатного расписания занимаемой им должности не препятствуют восстановлению работника.

4. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации юридического лица суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (см. коммент. к этой статье).

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Рассматривая спор, суд входит в оценку правомерности увольнения работника по основанию, которое следует из фактических обстоятельств, повлекших увольнение. Так, если в приказе об увольнении содержится запись о том, что работник был уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК), а в действительности работник прекратил трудовые отношения в связи с его переводом по его просьбе на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК), то суд меняет формулировку причины увольнения.

Когда работник уволен в связи с истечением срока договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК), а в действительности он был уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК), суд рассматривает вопрос о выполнении работодателем порядка увольнения по этому основанию, поскольку оно допускается при невозможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. Если работодатель нарушил установленный порядок увольнения, изменение формулировки не представляется возможным, поскольку в данном случае увольнение работника является неправомерным и он подлежит восстановлению на работе.

Признание судом увольнения работника неправомерным дает возможность суду удовлетворить заявление работника об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на расторжение трудового договора по инициативе работника. При отказе в иске о восстановлении на работе работнику, обоснованно уволенному, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения работника на увольнение по собственному желанию.

6. При рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями, судам следует исходить из того, что:

— к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 2 ст. 256 ТК); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи;

— к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец или лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях.

К лицам с семейными обязанностями и к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников — родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица (п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

7. При рассмотрении дел, связанных с заключением трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, необходимо учитывать, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со ст. ст. 61 и 63 Закона об образовании оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность. В случае заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, получающим основное общее образование, следует учитывать, что работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от 14 до 15 лет в силу ч. 3 ст. 63 ТК возможно при соблюдении следующих условий: подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта. Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. При этом в силу ч. 5 ст. 348.8 ТК разрешение органа опеки и попечительства, необходимое для заключения трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста 14 лет, выдается на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

Если работодатель в нарушение требований ч. 4 ст. 63 ТК допустил к работе лицо, не достигшее возраста 14 лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста 14 лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка.

Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено (п. 6 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

8. Части 1 и 3 ст. 253 ТК предусматривают ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т. е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, установленные в целях защиты здоровья женщины от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Законом о специальной оценке условий труда, а также заключением государственной экспертизы условий труда.

Если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (п. 7 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

9. При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Следует иметь в виду, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка.

Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т. п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др. (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

10. Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в Единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации — на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п. 3 ст. 23, п. 3 ст. 52, п. 8 ст. 63 ГК РФ) (п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

11. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

12. При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т. е. воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка: умер; лишен родительских прав; ограничен в родительских правах; признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным); по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка; отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы; уклоняется от воспитания детей или защиты их прав и интересов; в иных ситуациях. Указанная гарантия распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

13. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), с учетом положений ст. 269 ТК судам необходимо проверять, имелось ли согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по месту жительства несовершеннолетнего на расторжение трудового договора. Отсутствие такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным.

Родитель (попечитель) ребенка, а также орган опеки и попечительства вправе требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим возраста 15 лет, в случае, если работа оказывает негативное влияние на здоровье ребенка (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

14. Неправомерность увольнения работника, перевода на другую работу является основанием для принятия решения о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Вынужденный прогул возникает с первого дня невыхода работника на работу.

В период вынужденного прогула работник вправе заключить трудовой договор с другим работодателем, или вступить в гражданско-правовые отношения, заключив договор возмездного оказания услуг, агентский договор, или поступить в образовательное учреждение высшего профессионального образования на очное отделение и получать стипендию, может достигнуть пенсионного возраста и получать пенсию по старости или приобрести статус безработного и получать пособие по безработице.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 в случае, когда к моменту вынесения решения суда о признании увольнения незаконным работник после оспаривания увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения меняется на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Трудовое законодательство не определяет, как отражаются на оплате времени вынужденного прогула работника вышеназванные обстоятельства.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

15. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК.

Учитывая, что ст. 139 ТК установила единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394), задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленные ст. 139 ТК, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК) (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, средний заработок определяется п. п. 16, 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. Согласно этим положениям средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

16. В п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено: если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суд при удовлетворении заявленных требований учитывает, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

17. В том же Постановлении отмечается: при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно приниматься с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27).

18. При рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями суд руководствуется требованием ч. 3 ст. 19.1 ТК: неустранимые сомнения при рассмотрении спора толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В случае признания судом трудовых отношений они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданским договором обязанностей (см. коммент. к ст. 19.1).

19. Согласно ст. 237 ТК моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, подлежит возмещению в денежной форме.

Это общее положение в ч. 9 ст. 394 конкретизируется применительно к случаям увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, где закрепляется, что суд может по требованию работника вынести решение о взыскании работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер денежной компенсации морального вреда определяется судом независимо от величины выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Незаконность увольнения или перевода на другую работу не всегда причиняет работнику моральный вред. Поэтому работником должен быть доказан факт причинения ему морального вреда. Доказательством причинения работнику морального вреда могут служить: возникшее в связи с потерей работы заболевание, невозможность найти другую работу, получить статус безработного, тяжелое материальное положение семьи и др.

В п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 20.12.1994 N 10 отмечается: моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др. Предъявляя исковое требование о возмещении морального вреда, работник сам определяет размер денежной компенсации. Трудовое законодательство не содержит положений, регулирующих механизм определения размера денежной компенсации морального вреда, ее минимального или максимального размера.

Оценивая обоснованность размера денежной компенсации морального вреда, суд учитывает степень вины работодателя, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями работника, иные обстоятельства, заслуживающие внимания.

Исковое требование работника о денежной компенсации морального вреда, возникшего в связи с незаконным отказом в заключении трудового договора, увольнением, переводом на другую работу, отстранением от работы, задержкой выдачи трудовой книжки (ее дубликата), является самостоятельным требованием. В силу этого взыскание в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула, разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы не может влиять на размер взыскиваемой в пользу работника денежной компенсации морального вреда.

Согласно ч. 4 ст. 3 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда.

20. Федеральным законом от 22.12.2008 N 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» определена информация о деятельности судов, размещаемая в сети Интернет. Так, в соответствии со ст. ст. 14, 15 названного Федерального закона в сети Интернет размещается информация, связанная с рассмотрением дел в суде, в частности тексты судебных актов, сведения об их обжаловании и о результатах такого обжалования, а при опубликовании судебных актов — сведения об источниках их опубликования (за исключением текстов судебных актов, затрагивающих безопасность государства, возникающих из семейно-правовых отношений и др.). При размещении в сети Интернет текстов судебных актов, вынесенных судами общей юрисдикции, за исключением текстов судебных актов, подлежащих в соответствии с законом опубликованию, в целях обеспечения безопасности участников судебного процесса из указанных актов исключаются персональные данные, кроме фамилий и инициалов истца, ответчика, третьего лица, гражданского истца, гражданского ответчика, осужденного, оправданного, лица, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, секретаря судебного заседания, рассматривавших (рассматривавшего) дело судей (судьи), а также прокурора, адвоката и представителя, если они участвовали в судебном разбирательстве. Вместо исключенных персональных данных используются инициалы, псевдонимы или другие обозначения, не позволяющие идентифицировать участников судебного процесса.

В п. 5.3 Регламента организации размещения сведений о находящихся в суде делах и текстов судебных актов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет на официальном сайте суда общей юрисдикции, утв. Постановлением Президиума Совета судей РФ от 27.01.2011 N 253, приводится примерный перечень персональных данных участников судебного процесса, подлежащих исключению из объема сведений о находящихся в суде делах и текстов судебных актов, размещаемых на сайте суда:

— дата и место рождения, место жительства или пребывания, номера телефонов, реквизиты паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, идентификационный номер налогоплательщика, государственный регистрационный номер индивидуального предпринимателя, сведения о транспортных средствах (государственные регистрационные номера и др.);

— сведения о физическом и психическом здоровье;

— сведения о гражданстве; семейном, социальном, имущественном положении (доходах) участников процесса (финансовое положение, владение собственностью, обязательства имущественного характера, если эти сведения не относятся к существу дела);

— место нахождения недвижимости: земельного участка, здания (сооружения), жилого дома (квартиры), иная информация об имуществе участников процесса или иных лиц, упомянутых в судебном акте (о наличии в собственности квартир, жилых домов, земельных участков и т. д.), в случае если эти сведения не относятся к существу дела;

Источник комментария:

Отв. ред. Ю. П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю. П., ЧИКАНОВА Л. А., НУРТДИНОВА А. Ф., КОРШУНОВА Т. Ю., СЕРЕГИНА Л. В., ГАВРИЛИНА А. К., БОЧАРНИКОВА М. А., ВИНОГРАДОВА З. Д., 2014

10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения

Иногда сотрудники не выходят на работу по причине непогоды, поломки автомобиля или прорыва трубы с горячей водой. Работодатели часто реагируют на это резко — увольняют за прогул. Но суды учитывают разные детали и нюансы поведения обеих сторон и не всегда поддерживают работодателей.

Рассмотрим несколько нестандартных причин для увольнений и обстоятельства, из-за которых работники не имели возможности выйти на рабочие места:

  • В квартире произошла авария
  • Сотрудник пошел с ребенком к врачу
  • У работника сломался автомобиль
  • Сотрудник написал заявление на увольнение, не указав даты
  • Сотрудник ушел с работы раньше в день рождения
  • Сотрудник отозвал заявление по электронной почте в последний рабочий день в 17.24
  • Снегопад помешал работнику выехать из деревни на работу
  • Работник узнал о сокращении на месяц позже остальных
  • Работнику не сообщили об отказе дать отпуск за свой счет
  • Сотрудник отправил рабочие документы на личную почту, чтобы поработать дома

1. В квартире произошла авария

Сотрудник не вышел на работу из-за прорыва магистралей горячего водоснабжения, в результате которого в его квартире произошла авария. Работодатель расценил его отсутствие как прогул и уволил за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Он выпустил приказ, в котором в качестве доказательств прогула были приведены:

  • акт об отсутствии работника на рабочем месте с 08.00 до 16.18 часов;
  • докладная записка начальника отдела кадров;
  • уведомление «О необходимости предоставить письменные объяснения»;
  • объяснительная работника;
  • копия протокола заседания кадровой комиссии.

Уволенный сотрудник обратился в суд с целью восстановиться на работе. Из служебной записки одного из работников выяснилось, что уволенный сотрудник в день аварии известил её о невозможности выхода на работу в 8.20.

В объяснительной сотрудник указал причину отсутствия на рабочем месте — коммунальная авария в квартире.

Решение суда

Первая инстанция согласилась с увольнением. Были рассмотрены представленные письменные доказательства, а также показания свидетелей: председателя и сантехника ТСЖ, матери истца. Оказалось, что авария в квартире была устранена с 12.00 до 13.00 часов.

Суд исходил из того, что у истца не имелось оснований для невыхода на работу после устранения аварии. Поэтому отсутствие на рабочем месте было расценено как прогул. Учитывались и другие причины: уволенный работник не поставил в известность о причине своего отсутствия непосредственного руководителя, а также не принял меры для урегулирования проблемы — например, мог попросить предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Но суд апелляционной инстанции поддержал работника. Он указал, что:

  • сотрудник отсутствовал на работе после 13.00 и до 16.18 часов менее 4-х часов, что прогулом, согласно ТК РФ, не является;
  • факт того, что сотрудник не сообщил о неявке непосредственному руководителю и не принял мер для согласования ситуации, дисциплинарным проступком не является.

Суд пришел к выводу, что увольнение не имело законного основания, в результате чего работнику был причинен моральный вред. В его пользу была взыскана компенсация морального вреда — 5 000 руб.

2. Сотрудник пошел с ребенком к врачу

Работодатель был предупрежден о том, что сотрудник не сможет выйти на работу. Он ссылался на уважительную причину — болезнь ребенка и необходимость посещения поликлиники. Тем не менее с работы его уволили за прогул, так как никаких подтверждающих документов, объясняющих отсутствие на работе, он не предоставил.

Решение суда

Суд поддержал мнение уволенного сотрудника. Уход за заболевшим ребенком был расценен как уважительная причина, даже несмотря на то, что больничный работнику не был оформлен.

Признав увольнение незаконным, суд также счел необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда — 3 000 руб.

3. У работника сломался автомобиль

Сотрудник в соответствии с графиком работы водителей должен был выйти на смену, но в указанное время на рабочем месте не появился. Оказалось, что в выходной день он выехал за город, а на обратном пути автомобиль сломался.

При этом сотрудник предупредил о ситуации диспетчера автобазы. Позже он представил начальнику письменную объяснительную, в которой объяснил причины отсутствия.

Сотрудника уволили за однократное нарушение трудовых обязанностей — прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Решение суда

Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что истец имел реальную возможность вернуться в город на автобусе или вызвать такси. Но он этого не сделал.

Более того, прибыв в город в первой половине дня, сотрудник не вышел на работу до окончания своей смены и не поставил в известность о разрешении ситуации своего работодателя.

4. Сотрудник написал заявление на увольнение, не указав даты

В заявлении об увольнении, поданном работодателю, не оказалось ни даты составления документа, ни даты увольнения. В иске сотрудник объяснил это тем, что изначально не намерен был увольняться, а заявление писал под давлением.

Начальник, перед тем как отдать заявление кадровикам, сам отсчитал две недели до начала месяца.

Работник обратился в суд.

Решение суда

Суд поддержал работника и указал на важные детали:

  • стороны не достигли соглашения о расторжении трудового договора по инициативе работника;
  • нет доказательств согласования с истцом даты увольнения;
  • при увольнении по собственному желанию работодатель не убедился в волеизъявлении работника;
  • Трудовой кодекс не предусматривает самостоятельное определение работодателем даты увольнения работника по собственному желанию без согласования с работником;
  • обращение в суд с иском о признании увольнения незаконным как раз является доказательством отсутствия добровольного волеизъявления.

Удобный учет сотрудников, расчет зарплаты, больничных, отпускных, налоги и взносы, расчет дивидендов.

5. Сотрудник ушел с работы раньше в день рождения

В один из дней сотрудник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд. Но это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики о досрочном завершении рабочего дня в день рождения.

Работодатель посчитал, что это является причиной для издания приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Был составлен акт о проведении служебного расследования по факту совершения дисциплинарного проступка .

Решение суда

Пока даже суд не пришел к однозначному мнению по этому спору. Так, в частности, первая инстанция поддержала экс-сотрудника и отменила увольнение. Но апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам это решение было отменено.

Суду требовалось выяснить:

  • что послужило причиной ухода с работы раньше установленного правилами внутреннего трудового распорядка;
  • был ли извещен непосредственный руководитель о необходимости ухода и по каким причинам;
  • был ли вызван ранний уход с работы уважительными причинами.

Для решения вопроса о законности увольнения за прогул суду апелляционной инстанции следовало установить:

  • учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение работника;
  • его отношение к труду.

В итоге было решено направить дело на новое апелляционное рассмотрение.

6. Сотрудник отозвал заявление по электронной почте в последний рабочий день в 17.24

Сотрудник сначала написал заявление на увольнение, но позже, обдумав ситуацию, решил его отозвать. Он подходил к руководству, но у него отказывались принимать заявление. Поэтому он решил отправить отзыв на электронную почту компании и уведомить об этом руководство с помощью смс-сообщения.

Работодатель посчитал, что сотрудник злоупотребил правом, отозвав заявление в последний рабочий день в 17.24 по электронной почте.

Решение суда

Суд восстановил работника. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать свое заявление в любое время.

Трудовой кодекс не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового, телеграфного отправления, направления заявления по электронной почте.

Суд не посчитал доводы работодателя весомыми, а именно доводы о том, что:

  • заявление об отзыве заявления не содержало подписи;
  • в электронном документе отсутствуют данные, позволяющие идентифицировать отправителя.

Работодатель должен учесть заявление и в случае сомнений выяснить волю сотрудника. А это сделано не было.

7. Снегопад помешал работнику выехать из деревни на работу

Сотрудник уехал на выходные за город на личном автомобиле, но не смог в рабочий день вернуться, так как обрушился снегопад и дороги были занесены.

О своем отсутствии работник поставил в известность непосредственного начальника отдела. Коммунальной службе удалось расчистить улицу в деревне в рабочий день в промежуток с 16.00 до 17.00.

Работодатель уволил сотрудника за прогул.

Решение суда

В данном случае решение судов было неоднозначным. Так, например, первая и апелляционная инстанции признали увольнение законным, посчитав, что сотрудник должен быть более осмотрительным и принимать меры, чтобы заранее возвращаться в город в случае непогоды.

Но Верховный суд внимательнее рассмотрел детали. Он обратил внимание на то, что сотрудник предпринимал попытки выехать в город, а потому вызвал трактор для очистки дороги.

В итоге Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение.

8. Работник узнал о сокращении на месяц позже остальных

Сотрудника поставили в известность о сокращении штата почти на месяц позже, чем остальной персонал. Работодатель объяснил это тем, что ждал его возвращения из отпуска. К моменту уведомления о текущей ситуации вакантных должностей в компании не осталось.

Выяснилось, что по сокращению штата был уволен только один работник без оценки преимущественного права на оставление на работе. Остальной персонал перевели на другие места.

Уволенный решил отстаивать свои права в суде.

Решение суда

Первая инстанция не увидела каких-либо нарушений, но апелляция согласилась с работником — работодатель не учел его преимущественного права на оставление на работе. Такое мнение поддержала и кассация.

Суд уточнил еще одну важную деталь: «соблюдение трудовых прав истца и установленных трудовым законодательством гарантий не могло быть поставлено в зависимость от нахождения работника в очередном оплачиваемом отпуске и ухудшать его положение по сравнению с другими работниками, которые в очередном оплачиваемом отпуске не находились».

9. Работнику не сообщили об отказе дать отпуск за свой счет

Работник написал заявление с просьбой предоставить два дня отпуска без сохранения зарплаты в связи с похоронами. Директор дал устное согласие. Сотрудник передал на регистрацию документоведу заявление, но отпуск так и не оформили документально.

Когда сотрудник не вышел на работу, его уволили за прогул.

Решение суда

Первая и вторая инстанции обратили внимание на то, что соглашение о предоставлении отпуска достигнуто не было. На основании этого они посчитали увольнение законным.

Но Верховный суд выразил другое мнение. Он указал на то, что документовед зарегистрировал и подшил в папку входящих документов заявление работника. При этом при уходе в отпуск работники никогда не ждали издания приказа. По сложившейся практике достаточно было получить согласие гендира.

Кроме того, работодатель должен был уведомить сотрудника об отказе предоставить дни отдыха. У него было на это достаточно времени, так как сотрудник заранее подал заявление.

10. Сотрудник отправил рабочие документы на личную почту, чтобы поработать дома

Сотрудник (директор департамента по договорно-правовой работе) решил поработать с рабочими файлами дома и переслал их на свою электронную почту. Работодатель расценил этот поступок как разглашение коммерческой тайны и уволил его.

Оказалось, что файлы действительно содержали конфиденциальные сведения, которые работник не имел права передавать третьим лицам. И он об этом знал.

Решение суда

Суд признал увольнение законным. Служебная проверка показала, что сотрудник систематически направлял с корпоративного адреса на свой личный адрес:

  • служебные и локальные нормативные документы, относящиеся к служебной (конфиденциальной) информации;
  • персональные данные сотрудников.

Отправляя документы на стороннее хранилище, сотрудник тем самым создал риски для того, чтобы конфиденциальная информация вышла из-под контроля работодателя.

Оцените статью:
[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]
Добавить комментарий