УВОЛЬНЯЕМ «ПО СТАТЬЕ»: ЕСЛИ РАБОТНИК ПЬЯН
Одной из причин, по которой у работодателя может возникнуть закономерное желание расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является появление последнего на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Что может быть основанием для увольнения в данном случае? В каком порядке производится прекращение трудового договора? Какие спорные случаи имеются в судебной практике? Ответы — в нашем материале.
Грубое нарушение трудовых обязанностей
Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым в том числе относится появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнения по данному основанию относятся к осуществляемым по инициативе работодателя.
Как разъясняется в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 , при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать, даже если работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. При этом состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Порядок увольнения «по статье»
Соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания
Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Следовательно, при увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Важно также, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Письменное объяснение. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Соблюдение сроков. Помимо запроса объяснений, важным моментом при применении дисциплинарных взысканий является соблюдение сроков привлечения к ответственности.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. 2 п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обжалование наказания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Соблюдение общего порядка увольнения
Помимо норм, устанавливающих порядок применения дисциплинарных взысканий, необходимо также обеспечить соблюдение общего порядка прекращения трудового договора.
Приказ об увольнении. Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Последний рабочий день. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Расчет. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Судебные споры в связи с увольнением «по статье»
Споры, возникающие в связи с увольнением по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разнообразны. Однако чаще всего возникают вопросы, связанные с доказанностью совершенного проступка, то есть имело ли место состояние алкогольного опьянения работника, а также с соразмерностью дисциплинарного взыскания тяжести проступка.
Увольнение соразмерно совершенному проступку
О лекарствах и квасе. Одним из судебных решений, в котором рассмотрен спор, связанный с увольнением работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения, является Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 21.11.2017 по делу N 33-2313/2017.
Так, на основании приказа работодателя трудовой договор с пожарным пожарной команды Л. расторгнут 14.06.2017 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (употребление спиртных напитков в рабочее время) 19.05.2017 по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Л. посчитал данное увольнение незаконным и обратился в суд.
Основанием для увольнения истца послужили: рапорты дежурного по складу начальника пожарной команды, объяснительные командира отделения пожарной команды, пожарного пожарной команды, водителя пожарной команды, протокол медицинского освидетельствования.
Как следует из документов, при проверке пожарной команды 19.05.2017 были выявлены в состоянии алкогольного опьянения Е. и Л., было принято решение о вызове фельдшера, которая провела медицинское освидетельствование с составлением протоколов. При этом водитель Е. в письменном объяснении изложил, что, заступив на смену, он употребил водку с Л.
Сам Л. по существу своего нахождения в алкогольном опьянении в объяснительной указал, что принял обезболивающее, которое случайно запил забродившим квасом, не ожидая, что его действие приведет организм в такое состояние.
Из протокола медицинского освидетельствования следует, что освидетельствование Л. проведено фельдшером в связи с пребыванием работника на работе в нетрезвом состоянии.
В этот же день был составлен акт, согласно которому пожарный Л. обнаружен в состоянии алкогольного опьянения. Свое состояние Л. объяснить отказался, считая себя трезвым. После обследования местным медработником Л. был направлен в диспансер, с направлением был согласен, но по приезде отказался пройти проверку, от ознакомления с данным актом также отказался. По факту отказа от ознакомления с протоколом медицинского освидетельствования был составлен акт.
Разрешая спор и оставляя исковые требования Л. без удовлетворения, суд пришел к выводу о законности приказа об увольнении истца, поскольку факт его нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения подтвержден совокупностью собранных по делу доказательств.
Довод апелляционной жалобы о том, что факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения ответчиком не доказан ввиду нарушения процедуры медицинского освидетельствования, поскольку фельдшер не имеет медицинской квалификации и правомочий на выдачу заключения медицинского освидетельствования, признан несостоятельным. В материалы дела представлены необходимые документы, подтверждающие медицинскую квалификацию фельдшера, оснований сомневаться в этом судами не выявлено.
Освидетельствование истца проводилось на поверенном техническом средстве измерения. Отсутствие в протоколе повторного результата освидетельствования объясняется отказом истца от прохождения освидетельствования, о чем был составлен комиссионный акт.
Доводы истца о том, что в этот день он принимал лекарственные средства, запивая их забродившим квасом, судебная коллегия оценила критически, поскольку от прохождения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения Л. отказался, самостоятельно освидетельствование для опровержения состояния алкогольного опьянения не прошел.
Участники рассматриваемого дела были допрошены в качестве свидетелей, где, в частности, водитель Е. признал, что 19.05.2017 они вместе с Л. распили бутылку водки в рабочее время, а фельдшер подтвердила обстоятельства, изложенные в протоколе медицинского освидетельствования.
Суд пришел к выводу о том, что факт нахождения истца на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения подтвержден совокупностью надлежащих доказательств (письменных, показаниями свидетелей), достоверность указанных в них сведений Л. не опровергнута, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Признаки опьянения налицо, но был трезв. Увольнение в связи с нахождением работника в состоянии алкогольного опьянения также было признано законным в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.10.2020 по делу N 33-411626/2020.
Судом установлено, что Н. занимал должность электромеханика.
13.12.2019 Н. находился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, которое было определено по признакам: запах спирта изо рта, неуверенная, шатающаяся походка, несвязная речь, о чем был составлен акт от 13.12.2019 о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.
Н. было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения, от прохождения которого он отказался, о чем был составлен акт.
В этот же день Н. прошел процедуру определения паров алкоголя в выдыхаемом воздухе в кабинете предрейсового медицинского осмотра в присутствии медицинских работников на приборе, который показал наличие паров алкоголя в выдыхаемом истцом воздухе, о чем комиссией работодателя также был составлен акт.
По факту нахождения Н. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от него были затребованы письменные объяснения, от дачи которых он отказался, о чем был составлен акт, от ознакомления с актом Н. также отказался.
Приказом работодателя трудовой договор с Н. прекращен, он уволен 13.12.2019 по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения.
До издания приказа об увольнении работодателем получено мотивированное мнение комитета первичной профсоюзной организации об обоснованности принятия работодателем данного решения.
Н. обратился в суд, считая увольнение незаконным.
В ходе рассмотрения дела судом были допрошены свидетели, которые подтвердили обстоятельства, изложенные в представленных актах.
Доводы представителя Н. о нарушении порядка истребования у Н. объяснений, о том, что он не был ознакомлен с актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 13.12.2019, о нарушении процедуры освидетельствования с учетом представленных доказательств были признаны судом несостоятельными.
Суд также принял во внимание, что с учетом обстоятельств дела и характера допущенного Н. нарушения трудовой дисциплины примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному им проступку, поскольку объект, на котором работник осуществлял трудовую деятельность, является объектом повышенной транспортной безопасности, где действует особый режим прохода (проезда) физических лиц и перемещения груза, багажа в соответствии с Федеральным законом от 09.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности».
Кроме того, суд решил, что доводы истца о том, что его увольнение связано с наличием конфликтной ситуации с работодателем, не подтверждены доказательствами, а потому являются несостоятельными.
Увольнение признано неправомерным
Работник был пьян, но увольнение незаконно. Не всегда увольнение «по статье» признается законным, например такое решение вынес Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 03.11.2020 N 33-21715/2020).
С. работал в должности кладовщика в сборочном участке. Приказом работодателя трудовой договор с ним был расторгнут по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 22.08.2019.
В материалы дела работодатель представил копии докладных записок: начальника склада, где работал С., о том, что 22.08.2019 он был обнаружен на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также начальника отдела кадров о том, что, находясь на складе в этот день, она обратила внимание на резкий запах алкоголя, замедленную речь и неадекватное поведение истца.
Была создана комиссия для проведения служебного расследования, составлен акт об установлении факта появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. К делу приложены объяснительная С., в которой он отказывался от освидетельствования, акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, акт об отстранении работника от работы, приказ об отстранении от работы истца, подписать который С. отказался.
Оценивая все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что С. находился 22.08.2019 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем суд посчитал, что работодатель при определении меры дисциплинарной ответственности С. не учел положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из материалов дела следует, что ранее к дисциплинарной ответственности С. не привлекался, на его иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, на которых он обязан уплачивать алименты. Суд учел также состояние здоровья С. и пришел к выводу о том, что избранное истцу наказание в виде увольнения не соответствует степени совершенного им дисциплинарного проступка. Работник был восстановлен на работе, и в его пользу была взыскана заработная плата более чем за полгода и компенсация морального вреда.
«Пил вчера». Неправомерным увольнение признано и в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 23.10.2020 по делу N 33-14538/2020.
Г. работал в цехе сталеваром. 24.04.2020 при его явке на работу с 07:40 до 08:05 проводилось медицинское освидетельствование на состояние опьянения, составлен акт, в котором указано наличие алкоголя. В акте указано, со слов истца: «Пил вчера». В 08:05 сделано заключение: «Установлено состояние опьянения».
В этот же день Г. самостоятельно обратился в медицинское учреждение для прохождения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, по результатам которого в 09:45 составлен другой акт, в котором сделан вывод: «Состояние опьянения не установлено». Отмечено, со слов истца, что 23.04.2020 он употреблял пиво.
Давая работодателю объяснение 26.04.2020, Г. указал, что медицинский работник, проводивший первое освидетельствование, предложил ему проехать в больницу для перепроверки, что он и сделал, при этом при освидетельствовании состояние опьянения не было установлено.
Г. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 24.04.2020.
Кроме того, суд обратил внимание на то, что, принимая решение о применении самого строгого взыскания (увольнения), работодатель не учел, что у Г. нет действующих взысканий, он длительное время работает у ответчика (порядка 9 лет), данных о том, что ранее Г. совершал такого рода проступки, суду не представлено, у Г. на иждивении трое несовершеннолетних детей, увольнение произведено в период действия ограничительных мер по новой коронавирусной инфекции, что объективно затрудняет трудоустройство к иному работодателю. При таких обстоятельствах примененное взыскание в любом случае не могло быть признано соразмерным проступку (даже если бы ответчик доказал факт совершения проступка).
Решение суда первой инстанции о восстановлении Г. на работе и удовлетворении сопутствующих требований было оставлено в силе судом апелляционной инстанции.
Работодатель вправе уволить работника, если тот находился в рабочее время на рабочем месте, территории работодателя либо выполнял трудовую функцию по поручению работодателя в ином месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий и общий порядок прекращения трудового договора.
Факт нахождения в нетрезвом состоянии может быть подтвержден различными способами, в том числе медицинским освидетельствованием, показаниями свидетелей. Кроме того, при принятии решения об увольнении должна быть учтена тяжесть совершенного проступка, оценена соразмерность такого дисциплинарного взыскания допущенному нарушению трудовой дисциплины. В отдельных случаях, если доказано нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения, суд признает увольнение неправомерным, принимая во внимание иные обстоятельства.
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Утвержден Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н.
бухгалтерского учета и налогообложения»
Прокурор разъясняет — Прокуратура Республики Алтай
Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.
Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.
Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.
Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.
В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.
В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.
Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.
Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.
Разъяснение законодательства подготовлено старшим помощником прокурора Республики Алтай Боровских Д. С.
Увольнение за пьянку — пошаговая процедура
Увольнение за пьянку возможно в случае, если сотрудник пришел в нетрезвом состоянии на службу. Необходимо четко следовать процедуре, предусмотренной законом. Подробнее о ней мы расскажем в этой статье, а кроме того, приведем образцы документов, которые потребуется составить.
Вам помогут документы и бланки:- Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
- Как применяется статья 81 Трудового кодекса при увольнении
- Увольнение за пьянство на рабочем месте: пошаговая инструкция
- Обнаружение факта появления сотрудника пьяным на работе и фиксация этого факта
- Образец акта об обнаружении пьяного сотрудника на работе
- Медицинское освидетельствование
Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить за пьянство на рабочем месте?
ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.
ВАЖНО! Уволить можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.
Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.
Как применяется статья 81 Трудового кодекса при увольнении
ТК РФ предусматривает множество оснований для увольнения. Все они подразделяются на 4 категории:
- Увольнение по инициативе работника.
- Увольнение по соглашению сторон.
- Увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам.
- Увольнение по инициативе работодателя (увольнение по статье 81 ТК РФ).
Увольнение за появление пьяным на работе — одно из оснований для прекращения трудовых отношений по воле работодателя. Оно предусмотрено п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за алкогольное опьянение может быть применено, если работодателю удастся доказать, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на работу. При этом п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что состояние опьянения может подтверждаться медицинским заключением. Если по какой-то причине данный вид доказательств не может быть получен (например, если сотрудник отказывается от медицинского освидетельствования), можно использовать и другие доказательства: акты, объяснения свидетелей, видеозаписи, подтверждающие неадекватное поведение работника и т. д.
Увольнение за пьянство на рабочем месте: пошаговая инструкция
Поскольку увольнение за пьянку по статье 81 ТК РФ — это целая процедура, регламентированная положениями закона, для правильности ее проведения необходимо соблюдать предусмотренный законодателем алгоритм действий. Если какая-то часть процедуры будет проигнорирована, суд может признать увольнение незаконным.
Уволен за пьянство сотрудник может быть в следующем порядке:
- Обнаружение факта появления сотрудника на работе пьяным. Это может сделать любой из сотрудников или третьи лица (например, клиенты коммерческой организации), которые поняли, что работник пьян.
- Фиксация данного факта и составление необходимых документов.
- Отстранение работника от выполнения трудовой функции.
- Предъявление требования о даче письменных объяснений. Это является обязанностью работодателя, которую нельзя игнорировать.
- Увольнение. Процедура увольнения заключается в составлении необходимых документов, ознакомлении с ними сотрудника, выдаче ему их копий.
Далее рассмотрим пошаговую процедуру увольнения за пьянку (каждый из этапов).
Обнаружение факта появления сотрудника пьяным на работе и фиксация этого факта
Итак, обнаружено, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на службу.
Признаками опьянения являются:
- Наличие запаха алкоголя изо рта.
- Изменение цвета кожных покровов.
- Неадекватное поведение.
- Неустойчивая походка.
После обнаружения необходимо составить акт. Формы данного документа закон не предусматривает, соответственно, он составляется в произвольном виде.
Рекомендуется отразить в нем следующие данные:
- Должность, Ф. И.О. сотрудника, который пришел на службу пьяным.
- Информацию о том, кто обнаружил пьяного сотрудника.
- Признаки опьянения.
- Информацию о том, что сотруднику предлагалось пройти медосвидетельствование.
- Данные об отстранении от работы.
- Информацию о свидетелях.
Образец акта об обнаружении пьяного сотрудника на работе
О появлении работника Иванова И. И. в состоянии опьянения на рабочем месте
21 июня 20ХХ года в 10 часов 00 минут менеджер по продажам Петров П. П. заметил, что продавец Иванов И. И. находится на работе в состоянии алкогольного опьянения. В дальнейшем, около 10 часов 10 минут, это заметил и менеджер по продажам Сидоров С. С. Признаки опьянения у Иванова И. И. следующие:
- Шаткая походка.
- Несвязная речь.
- Резкий запах алкоголя изо рта.
От прохождения медосвидетельствования Иванов И. И. отказался, не сообщая причины отказа.
С учетом изложенного Иванов И. И. должен быть отстранен от работы в силу абз. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
- Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Петрова П. П.
- Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Сидорова С. С.
Менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/
Менеджер по продажам Сидоров С. С. /Сидоров/
Главный продавец Суворов В. Ю. /Суворов/
С актом ознакомлен: Иванов И. И. /Иванов/
Если сотрудник не желает подписывать акт, необходимо составить другой акт — об отказе от подписания акта о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
Принцип его составления такой же, как говорилось выше, однако в описательной части необходимо указать, что сотруднику предложено подписать акт, однако он отказался это сделать, что подтверждено свидетелями (не менее трех человек).
Медицинское освидетельствование
Работодатель обязан предложить работнику пройти медосвидетельствование, чтобы установить факт его нахождения в состоянии опьянения. Стоит обратить внимание, что уволить можно не за распитие спиртного на работе, а лишь за нахождение на работе пьяного сотрудника. Например, если установлено, что работник на службе выпил глоток пива, то вряд ли он опьянел. Уволить его в этом случае нельзя.
Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, работодатель выписывает направление в любую лицензированную медицинскую организацию (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н). Документ составляется в произвольной форме, например, следующим образом:
ОГРН 1231241241, ИНН 13498104124, КПП 123019840,
адрес: Москва, ул. Сидорова, 12
В Государственное бюджетное учреждение
здравоохранения города Москвы «Городская больница № 5», Москва, ул. Краева, 1
21 июня 20ХХ года
Направление на медицинское освидетельствование № 1н
В связи с появлением на работе 21 июня 20ХХ года с признаками алкогольного опьянения сотрудника Иванова И. И. прошу провести в отношении него медицинское освидетельствование.
Генеральный директор Сидоров В. Ю. /Сидоров/
На проведение освидетельствования согласен: Иванов И. И. /Иванов/
21 июня 20ХХ года
После того как освидетельствование пройдено, составляется акт освидетельствования по предусмотренной в приложении № 2 к приказу № 933н форме. В нем медики делают выводы о том, является сотрудник пьяным либо нет.
Если от прохождения освидетельствования работник, появившийся на работе пьяным, отказывается, это обстоятельство надлежит доказывать иными способами — показаниями свидетелей, актами, докладными записками и т. д.
Отстранение работника от службы
На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ сотрудник должен быть отстранен от работы, если он пьян. Срок отстранения — до устранения обстоятельств, служащих основанием для этого, то есть до вытрезвления.
Для отстранения необходимо составить соответствующий приказ, который выглядит следующим образом:
Приказ об отстранении Иванова И. И. от работы № 1П
В связи с появлением 21 июня 20ХХ года работника Иванова И. И. в состоянии алкогольного опьянения,
- Отстранить Иванова И. И. от работы с 9 часов 00 минут до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
- Заработную плату на время отстранения Иванова И. И. от работы не начислять.
Основания: докладная записка менеджера по продажам Петрова П. П. от 21 июня 20ХХ
Докладная записка менеджера по продажам Сидорова С. С. от 21 июня 20ХХ
Акт медицинского освидетельствования от 21 июня 20ХХ № 12А
Директор Краев Г. Г. /Краев/
С приказом ознакомлены:
менеджер по продажам Сидорова С. С. /Сидоров/
менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/
продавец Иванов И. И. /Иванов/
Если знакомиться с приказом нарушитель дисциплины не желает, то надо составить об этом акт, который подпишут как минимум 3 свидетеля отказа.
ВАЖНО! Даже если сотрудник от работы не отстранялся, уволить его всё равно можно. Однако пьяный сотрудник может причинить вред себе, окружающим, имуществу.
Требование о предоставлении работником письменных объяснений
В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение сотрудника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление в состоянии опьянения на работе) является дисциплинарным взысканием. Соответственно, должен быть соблюден порядок его наложения.
До того как наложить взыскание, надо потребовать от сотрудника объяснения по возникшей ситуации. Затребовать объяснения необходимо письменно.
Если работник отказывается, об этом составляется соответствующий акт (и снова 3 свидетеля должны его заверить). Объяснения можно зафиксировать в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения (см. образец выше). Перед тем как составлять акт об отказе давать объяснения, необходимо подождать 2 дня (такой срок законодатель дает сотруднику на то, чтобы объясниться).
Оформление увольнения по ТК РФ
После того как все вышеуказанные процедуры выполнены, сотрудника можно уволить по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения требуется издать соответствующий приказ. Основанием для его издания являются все имеющиеся доказательства, которые удалось собрать.
Увольняемого необходимо ознакомить с этим приказом под подпись в течение 3 дней с момента составления. Если тот отказывается с ним знакомиться, составляется акт (3 свидетеля обязательны).
Если в организации действует профсоюз, в силу ст. 373 ТК РФ необходимо перед увольнением учесть мнение данного органа.
Дисциплинарное взыскание нельзя применять по прошествии месяца с момента обнаружения проступка — важно об этом помнить. Кроме того, по рассматриваемому основанию нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Такая практика у судов есть, и о подобной ситуации дает разъяснения п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.
Альтернативой увольнению за алкогольное опьянение по статье 81 ТК РФ может быть бездействие (неприменение каких-либо санкций в отношении сотрудника), а также применение других видов дисциплинарных взысканий, например выговора.
Итоги
Таким образом, изложенная в статье пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение позволит работодателям произвести процедуру правильно. В противном случае сотрудник сможет обжаловать увольнение в суде и восстановиться на работе.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.Оцените статью:[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]
